Ciclo 1 concluído
10 sessões
Dezembro 2025 a Julho 2026
Próxima sessão
Agosto 2026
Ciclo 2 · Encontros mensais
Posição atual
Gerente Interina
Segurança de Processos
Nota da Camila
Você chegou como coordenadora que não se enxergava pronta. Sete meses depois, o seu próprio diretor parou o processo seletivo e disse que não vai sair da empresa sem você ser gerente. Isso não é sorte. É o resultado de quem fez o trabalho quando ningém estava olhando.
Camila Couto · Líder Estratégista
Maiores ganhos do Ciclo 1
De interina a indicada para gerente
Alexandre parou o processo seletivo, te posicionou diretamente e declarou que não sai da empresa sem você assumir a gerência. O reconhecimento veio de quem decide.
Par mais difícil virou aliada
A gerente que era o principal gargalo pediu a palavra na reunião para dizer que a relação nunca foi tão boa. Aconteceu na frente de todo mundo, sem você ter pedido.
Autoconhecimento aplicado
Você conhece seus sabotadores pelo nome e percebe quando estão operando. “Hoje eu consigo dar nome ao problema” foi dito por você, não sugerido pela mentora.
Organização e delegação estruturada
Agenda bloqueada, Trello em uso diário, Marina assumiu o operacional da coordenação. A estrutura criada liberou espaço para você operar no nível gerencial.
Exposição internacional sem travar
Viagem ao Peru, diretora local presente 100% do tempo. Você foi, se posicionou e voltou com evidência de que o bloqueio com inglês é gerenciável, não intransponível.
Segurança que veio de dentro
Liderada voltando de licença maternidade percebeu a mudança de postura antes de você verbalizar. A autoconfiança chegou primeiro ao time e depois a você, e ficou.
Perfil DISC · Relatório de Dezembro/2025
Perfil natural: alta Estabilidade (S) e Conformidade (C). Você é consistente, precisa e leal ao padrão. O custo está na adaptação: contextos que exigem assertividade rápida fazem você operar com esforço acima do que a essência pede. O trabalho do Ciclo 2 é tornar esse esforço mais natural, não mais frequente.
Sabotadores ativos
Principal
Evitador
8,4
/ 10
Síndrome da impostora. Não se candidatou à gerência mesmo sendo a mais reconhecida pelo diretor. Opera te protegendo da exposição do “não ser escolhida”.
Ativo
Hiper-vigilante
7,6
/ 10
Antecipa perguntas em reuniões de inglês para não ser pega de surpresa. Excesso de controle que consome energia antes mesmo de começar.
Ativo
Prestativo
6,8
/ 10
Faz pelo time antes de deixar que o time aprenda. Marina ainda depende mais do que deveria. O cuidado vira gargalo quando o nível sobe.
Ciclo 1 · Histórico completo
00
Sessão de Alinhamento
Tema
Diagnóstico do momento atual. Mapeamento das dores: invisibilidade para a diretoria, dificuldade de delegar, síndrome da impostora como freio para a promoção. Apresentação da metodologia e acordos da jornada.
O que voce trouxe
Coordenadora reconhecida pelo time e pelos pares, mas não mapeada como sucessora quando o gestor saiu. Não se candidatou à gerência por não se sentir pronta, mesmo sendo a pessoa mais citada internamente.
Maior virada de chave
O problema não é competência técnica. É que o que você entrega de estratégico não está sendo visto por quem decide. Não é quem você é. É de onde você fala.
Seus comentários
01
Devolutiva DISC e Sabotadores
Perfil identificado
Alta Estabilidade e Conformidade no perfil natural. Adaptação ao contexto gera custo de energia. Medos dominantes: errar, ser vista como incompetente, manchar trajetória construída.
Sabotadores mapeados
Evitador como principal (síndrome da impostora), Hiper-vigilante (controle excessivo como proteção) e Prestativo (faz pelos outros, dificulta o desenvolvimento do time).
Ferramentas
DISC · Avaliação de Sabotadores (Inteligência Positiva)
Maior virada de chave
Você reconheceu os sabotadores na primeira vez que ouviu a descrição. O Evitador não é fraqueza. É uma proteção que deixou de servir. Quando você nomeou, ele perdeu força.
Seus comentários
02
Gestão de agenda e delegação estruturada
Tema central
Operacional versus estratégico. Como sair do ciclo de fazer pelo time e criar estrutura para que o time funcione sem depender de você a cada passo. Agenda bloqueada e critérios de delegação.
O que foi trabalhado
Mapeamento do que drena tempo e o que gera visibilidade. Trello como ferramenta de organização e priorização. Marina definida como referência operacional para a transição.
Ferramentas
Trello · Agenda bloqueada · Critério de delegação estruturada
Maior virada de chave
Delegar não é abrir mão do padrão. É criar condição para que o padrão exista sem depender de você. Quem não delega não sobe. Quem não delega vira gargalo.
Seus comentários
03
Alinhamento lateral e política da boa vizinhança
Contexto
Ariadna inicia a interinidade na gerência. Trabalho com pares: como manter lideranças laterais favoráveis, especialmente com a gerente que historicamente criava atrito.
O que foi trabalhado
Lógica das três moedas com pares: facilitação, informação e reconhecimento. Alinhamento lateral como movimento deliberado, não como simpatia natural. Construção de bastidor favorável antes de precisar dele.
Ferramentas
Alinhamento Lateral · Lógica das Três Moedas · Diagnóstico de Pares
Maior virada de chave
Política não é jogo sujo. É construir contexto antes de precisar de apoio. Quem espera o momento de crise para se aproximar dos pares já perdeu o terreno.
Seus comentários
04
Linguagem gerencial e visibilidade para a diretoria
Tema central
Como apresentar resultados para a diretoria com linguagem de impacto estratégico. GDG com Alexandre: ele disse explicitamente que você é melhor que boa parte dos candidatos externos e que quem define se está pronta é ele.
O que foi trabalhado
Protocolo do Líder Referência. Linguagem de impacto em vez de linguagem de entrega. Como construir banco de conquistas e transformar dado bruto em argumento de custo evitado.
Ferramentas
Protocolo do Líder Referência · Banco de conquistas · Linguagem de custo evitado
Maior virada de chave
Resultado é número. Impacto é o quanto a empresa deixou de perder ou passou a ganhar. A diretoria se move por reputação e dinheiro. Quando você fala a língua deles, você deixa de ser executora e vira referência.
Seus comentários
05
Inglês como crença, não como técnica
Tema central
A trava com inglês foi identificada como crença limitante, não como déficit técnico real. Antecipação defensiva (hiper-vigilante) operando antes mesmo de entrar na sala.
O que foi trabalhado
Ressignificação da trava. A comunicação em inglês em ambientes multilíngues é esforço bilateral. Alexandre confirmou na prática: as pessoas do global se esforçam tanto quanto voce.
Maior virada de chave
Você não trava porque não sabe inglês. Você trava porque o hiper-vigilante entra na sala antes de você. A viagem ao Peru mostrou que quando você está presente, a comunicação acontece.
Seus comentários
06
Desenvolvimento do time e perfil das lideradas
Tema central
Perfil das lideradas mapeado com base no DISC. Como cada pessoa aprende, responde a feedback e precisa ser desenvolvida de forma diferente. Priscila como caso de gestão de desenvolvimento específico.
O que foi trabalhado
Critério Inegociável com o time. Como dar feedback que desenvolve sem corrigir pelo outro. Marina como agente de desenvolvimento das lideradas, não apenas executora do operacional.
Ferramentas
Critério Inegociável (TIME) · Feedback estruturado · Perfil DISC aplicado ao time
Maior virada de chave
Você só consegue delegar de verdade quando confia que a pessoa vai aprender, não quando confia que ela já sabe. O papel gerencial é criar condição de aprendizado, não proteger o resultado.
Seus comentários
07
Consolidação na interinidade e comunicação com diretoria
Contexto
Alexandre confirmou que parou o processo seletivo e que pretende ficar até 2030 sem sair antes de você ser gerente. Você está mais segura, assertiva e sendo percebida diferente pelos pares.
O que foi trabalhado
Como responder ao movimento do Alexandre sem subestimar nem superestimar. Clareza de que o momento certo de aceitar é agora. Preparação emocional e estratégica para a efetivação.
Maior virada de chave
Hoje você está muito mais preparada para isso do que estava dois meses atrás. Isso é fato. Não é porque não havia opção. É porque você fez o que tinha que fazer enquanto o processo acontecia.
Seus comentários
10
Sessão de encerramento do Ciclo 1
O que voce trouxe
Alexandre parou o processo seletivo, declarou a missao de te efetivas e pediu que voce respondesse quando estaria pronta. Voce voltou do Peru sem travar. A gerente par mais dificil te elogiou publicamente. Voce nao quer perder essa oportunidade.
Revisao do ciclo completo
Camila revisou todo o ciclo: autoliderança (sessões 0 a 3), gestão (sessões 4 a 6) e reposicionamento simbólico (sessões 7 a 10). Você nomeou a segurança como o maior resultado. O Trello, a delegação e o autoconhecimento como ferramentas que ficaram.
Proximo ciclo
6 encontros mensais a partir de agosto. Foco: consolidar a cadeira gerencial quando assumir, desenvolver o Protocolo do Líder Referência na prática e priorizar o inglês no segundo semestre.
Maior virada de chave do Ciclo 1
“Hoje eu consigo dar nome ao problema. Os sabotadores vão aparecer em vários cenários. O que muda é que agora eu vou conseguir perceber quando isso acontecer.” Esse é o trabalho que fica. A mentoria não te deu receita. Te deu lente.
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Ciclo 2 · A partir de Agosto 2026
C1
Sessão 1 do Ciclo 2
Esta sessão ainda não aconteceu. O resumo será adicionado após o encontro.
Plano de ação
Perfil completo
Cargo atual
Gerente Interina de Segurança de Processos. Coordenadora efetiva há 2 anos. Engenheira de formação. Time: 3 engenheiras e 1 técnica.
Contexto organizacional
Alexandre comprometido até 2030 e com missão declarada de efetivá-la como gerente. Processo seletivo externo encerrado por iniciativa dele.
Perfil DISC natural
Alta Estabilidade (S) e Conformidade (C). Consistente, precisa, leal ao padrão. Adaptação ao contexto gera custo de energia acima do necessário.
Estilo de liderança
Técnica e próxima do time. Referência operacional forte. Risco: gargalo por perfeccionismo e dificuldade de soltar o operacional ao subir de nível.
Sabotadores
Principal
Evitador (Avoider)
8,4
/ 10
Síndrome da impostora. Não se candidatou à gerência mesmo sendo a mais citada. Opera protegendo você da exposição do “não ser escolhida”.
Ativo
Hiper-vigilante
7,6
/ 10
Antecipa perguntas antes de reuniões em inglês para não ser pega de surpresa. Excesso de controle que consome energia antes de qualquer risco real.
Ativo
Prestativo
6,8
/ 10
Faz pelo time antes de deixar o time aprender. Marina ainda depende mais do que deveria. O cuidado vira gargalo quando o nível sobe.
Etapas da mentoria
Etapa 1 · Concluída
Autoliderança
DISC, sabotadores, reconhecimento dos padrões que operam. Você sabe nomear o que acontece dentro de você antes de agir.
Etapa 2 · Concluída
Gestao
Agenda bloqueada, delegação estruturada, Marina assumindo o operacional. Estrutura que libera você para o nível gerencial.
Etapa 3 · Em curso
Liderança Simbólica
Visibilidade para a diretoria, linguagem de impacto, consolidação na cadeira gerencial. O trabalho do Ciclo 2.
O que não acontece mais hoje
✓ Recusa categórica à gerência. Hoje você não quer perder essa oportunidade.
✓ Invisibilidade para o diretor. Alexandre te consulta diretamente e teve sua missão declarada.
✓ Par mais difícil como adversária. Hoje é parceria reconhecida publicamente por ela.
✓ Não saber nomear os sabotadores. Hoje você percebe quando estão operando.
✓ Postura imperceptível pelo time. Liderada notou a mudança antes de você verbalizar.
✓ Trava total com inglês em contexto internacional. Peru mostrou que a comunicação acontece.
✓ Invisibilidade para o diretor. Alexandre te consulta diretamente e teve sua missão declarada.
✓ Par mais difícil como adversária. Hoje é parceria reconhecida publicamente por ela.
✓ Não saber nomear os sabotadores. Hoje você percebe quando estão operando.
✓ Postura imperceptível pelo time. Liderada notou a mudança antes de você verbalizar.
✓ Trava total com inglês em contexto internacional. Peru mostrou que a comunicação acontece.
Materiais e ferramentas
Diagnosticos
Relatório DISC · Ariadna Gonçalves
Perfil natural e adaptado · Dezembro 2025
Avaliação de Sabotadores · Ariadna Gonçalves
Sabotadores mapeados e scores · Janeiro 2026
Relatório PQ Assessment · Coeficiente de Positividade
Inteligência Positiva · Janeiro 2026
Protocolos da mentoria
📌
Protocolo do Líder Referência
Estrutura para apresentar resultados para a diretoria com linguagem de impacto estratégico. Não é o que foi feito. É o quanto a empresa teria perdido se não fosse feito. Cole o protocolo no Copilot e use em cada reunião de diretoria.
Estrutura: Contexto da situação / Ação tomada / Resultado numérico / Impacto financeiro ou de reputação / Próximo movimento.
Use sempre que precisar apresentar dados para Alexandre ou para a diretoria de operações.
Estrutura: Contexto da situação / Ação tomada / Resultado numérico / Impacto financeiro ou de reputação / Próximo movimento.
Use sempre que precisar apresentar dados para Alexandre ou para a diretoria de operações.
🤝
Alinhamento Lateral · Lógica das Três Moedas
As três formas de construir apoio lateral antes de precisar dele:
1. Facilitação: você resolve algo para o par antes de ser pedido.
2. Informação: você mantém o par informado do que impacta a área dele.
3. Reconhecimento: você nomeia publicamente o que o par entrega bem.
Não é relação de amizade. É construção de bastidor. Quem tem os três com os pares certos não é surpreendida por adversidades políticas.
1. Facilitação: você resolve algo para o par antes de ser pedido.
2. Informação: você mantém o par informado do que impacta a área dele.
3. Reconhecimento: você nomeia publicamente o que o par entrega bem.
Não é relação de amizade. É construção de bastidor. Quem tem os três com os pares certos não é surpreendida por adversidades políticas.
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Critério Inegociável · Padrão com o time
O que você não abre mão com o time, independente do contexto. Define o padrão que você representa como líder e que o time aprende a respeitar.
Não é rigidez. É consistência. O time se orienta pelo que o líder sustenta, não pelo que ele pede uma vez. Quando o critério é claro e constante, não precisa de controle. O padrão se instala.
Não é rigidez. É consistência. O time se orienta pelo que o líder sustenta, não pelo que ele pede uma vez. Quando o critério é claro e constante, não precisa de controle. O padrão se instala.